SARL : La nouvelle loi ( n° 24-10 )

Dans l’objectif de stimuler la création d’entreprises, notamment, la très petite entreprise le dahir n° 1-11-39 du 29 Joumada II 1432 (02 Juin 2011) portant promulgation de la loi n° 24-10 modifiant et complétant la loi n° 5-96 sur la société en nom collectif, la société en commandite simple, la société en participation, vient de voir le jour après sa publication au Bulletin officiel du 30/06/2011 (n°5956)

La nouvelle loi vise à faciliter et simplifier la création de la société à responsabilité limitée en supprimant l’exigence d’un capital minimum et en allégeant encore la formalité de publicité et de blocage bancaire.

Référence de la nouvelle loi :

Dahir n° 1-11-39 du 29 Joumada II 1432 (02 Juin 2011) portant promulgation de la loi n° 24-10 modifiant et complétant la loi n° 5-96 sur la société en nom collectif, la société en commandite simple, la société en participation.

Les amendements apportés par la loi n° 24-10 modificative de la loi 5-96 sur la société en nom collectif, la société en commandite simple, la société en participation :

Dans ce cadre, il y a lieu de signaler que les réformes introduites ont concerné les articles 51, 52, 95 et 96

Nb : Traduction non officielle

L’article 51 :

A noter que cet article a déjà été modifié par la loi 20-05 du 2 mars 2006.

La nouvelle loi à compléter l’alinéa 4 comme suit :

Les fonds provenant de la libération des parts sociales sont déposés dans les huit jours de leur réception, par les personnes qui les ont reçus, dans un compte bancaire bloqué, et ce lorsque le capital social dépasse cent mille dirhams.

Le dépôt des fond visé à l’alinéa précédent peut être effectué par voie électronique et donne lieu à l’émission par la banque dépositaire d’un certificat sous format écrit ou sous format électronique.

L’article 52 :

Le retrait des fonds provenant de la libération des parts sociales peut être effectué par le mandataire de la société, contre remise d’une attestation du greffe du tribunal justifiant que la société a été immatriculée au registre du commerce.

Cet Alinéa a été complété comme suit :

La remise de l’attestation d’immatriculation peut être délivrée d’une façon électronique sous les conditions qui seront fixées par voie réglementaire.

Si la société n’est pas constituée dans le délai de six mois à compter du premier dépôt de fonds, les apporteurs peuvent, soit individuellement, soit par mandataire les représentant collectivement, demander à la banque de retirer les fonds de leurs apports après présentation d’une attestation de non immatriculation au registre de commerce.

A noter que la rédaction de cet article a supprimé la formalité de déblocage qui consistait à demander au président du tribunal du lieu du siège social, statuant en référé, l’autorisation de retirer le montant de leurs apports.

Le reste de l’article demeure sans changement.

L’article 95 :

Dans les trente jours de la constitution d’une société commerciale, il doit être procédé au dépôt au greffe du tribunal du lieu du siège social de deux copies ou deux exemplaires des statuts.

En outre, les sociétés commerciales sont tenues de déposer au greffe du tribunal, dans les trente jours qui suivent leur approbation par l’assemblée générale, deux exemplaires des états de synthèse accompagnés d’une copie du rapport du ou des commissaires aux comptes, le cas échéant.

L’alinéa 1 et 2 de cet article ont été complété pour donner aux gérants des sociétés la possibilité de faire le dépôt visés dans les deux alinéas par voie électronique, sous réserve des conditions fixées par voie réglemantaire.

L’article 96 :

Cet article a été modifié par l’article 1er de la loi n° 21-05 promulguée par le dahir n° 1-06 -21 du 14 février 2006 – 15 moharrem 1427 ; B.O. du 2 mars 2006).et complété par la nouvelle loi pour permettre la possibilité de faire la publicité au moyen d’un avis sous forme électronique.

A noter également que la nouvelle loi a abrogé les dispositions des articles 46 et 77 de la loi n 5-96 et ont été remplacé comme suit :

Art 46 : le capital de la SARL est librement fixé par les associés dans les status. Le capital social est divisé en parts sociales à valeur niminale égale.

Art 77 : les parts sociales nouvelles, en cas d’augmentation de capital, peuvent être libérée soit :

Par apport en numéraire ou en nature;

Par compensation avec des créances liquides et exigibles sur la société;

Par incorporation au capital de réserve, bénéfices ou primes d’émission.

Si les parts sociales nouvelles sont libérées par compensation avec des dettes de la société, celle-ci font l’objet d’un arrêté de compte établi par le gérant et certifié exact par un expert-comptable ou par le commissaire aux comptes de la société, le cas échéant.

En cas d’augmentation de capital par souscription de parts sociales en numéraire, les dispositions de l’article 51 sont applicables.

Le retrait des fonds provenant de souscriptions peut être effectué par un mandataire de la société après l’établissement du certificat du dépositaire.

Si l’augmentation du capital n’est pas réalisé dans le délai de 6 mois à compter du premier dépoôt de fonds, les apporteurs peuvent, soit individuellement, soit par mandataire les représentant, demander à la banque le retrait du montant de leurs apports.

Art 125 : les dispositions de cet article sont abrogées.

Pour visualiser ou télécharger la loi de la SARL Cliquez ici

Mise en garde : Le document à télécharger ne comprend que la loi n° 21-05 promulguée par le dahir n° 1-06 -21 du 14 février 2006 – 15 moharrem 1427 ; B.O. du 2 mars 2006 Par ailleurs, vous trouverez ci-après, au-dessous de cet encadré, le texte de la loi n° 24-10 modifiant et complétant la loi n° 5-96

Ci-après le texte de la loi ( 24-10)

Bulletin officiel N°5956bis du 27 rejeb 1432 (30-6-2011)

Dahir n° 1-11-39 du 29 joumada II 1432 (2 juin 2011) portant promulgation de la loi n° 24-10 modifiant et complétant la loi n° 5-96 sur la société en nom collectif, la société en commandite simple, la société en commandite par actions, la société à responsabilité limitée et la société en participation.

LOUANGE A DIEU SEUL!

(Grand Sceau de Sa Majesté Mohammed VI)

Que l’on sache par les présentes – puisse Dieu en élever et en fortifier la teneur !

Que Notre Majesté Chérifienne,

Vu la Constitution, notamment ses articles 26 et 58,

A DÉCIDÉ CE QUE SUIT:

Est promulguée et sera publiée au Bulletin officiel, à la suite du présent dahir, la loi n° 24-10 modifiant et complétant la loi n° 5-96 sur la société en nom collectif, la société en commandite simple, la société en commandite par actions, la société à responsabilité limitée et la société en participation, telle qu’adoptée par la Chambre des conseillers et la Chambre des représentants.

Fait à Oujda, le 29 joumada II 1432 (2 juin 2011).

Pour contreseing:

Le Premier ministre,

Loi n°24-10

modifiant et complétant la loi n° 5-96 sur la société en nom collectif, la société en commandite simple, la société en commandite par actions, la société à responsabilité limitée et la société en participation

Article 1

Les dispositions des articles 51, 52, 95 et 96 de la loi n° 5-96 sur la société en nom collectif, la société en commandite simple, la société en commandite par actions, la société à responsabilité limitée et la société en participation, promulguée par le dahir n° 1-97-49  du 5 chaoual 1417 (13 février 1997), telle qu’elle a été modifiée et complétée par la loi n° 21-05 promulguée par te dahir n° 1-06-21  du 15 moharrem 1427 (14 février 2006), sont modifiées et complétées comme suit :

Article 51.-Les parts sociales doivent être souscrites…………………………………………

………………………………………………………. à peine de nullité de l’opération.

Lorsqu’il n’a pas été procédé dans le délai de cinq ans ……………………………………….

……………………………………………………………………………………………………………

……………………….…..de désigner un mandataire chargé de procéder à cette formalité.

Les parts sociales ne peuvent pas représenter des apports……………………………………..

……………………………………………………………………………. selon lesquelles ces parts sociales sont souscrites.

Les fonds provenant de la libération des parts sociales sont déposés dans les huit jours de leur réception par les personnes qui les ont reçus dans un compte bancaire bloqué lorsque le capital social fixé par les associés dépasse cent mille dirhams.

Le dépôt des fonds visé à l’alinéa précédent peut être effectué par voie électronique et donne lieu à l’émission par la banque dépositaire d’un certificat sous format écrit ou sous format électronique.

Article 52 .- Le retrait des fonds provenant de la libération des parts sociales peut être effectué par le mandataire de la société, contre remise d’une attestation justifiant que la société a été immatriculée au registre du commerce, Cette attestation peut être délivrée par voie électronique dans les conditions fixées par voie réglementaire.

Si la société n’est pas constituée dans le délai de six mois à compter du premier dépôt de fonds, les apporteurs peuvent sur présentation d’une attestation de non immatriculation de la société au registre du commerce, soit individuellement, soit par  mandataire les représentant, demander à la banque de retirer le montant de leurs apports.

Si les apporteurs décident ……………………………………………………………………………

(la suite sans modification.)

Article 95. – Dans les trente jours de la constitution d’une société commerciale,……………. ………………………………………………………………………ou deux exemplaires des statuts.

En outre, les sociétés commerciales sont tenues de déposer au greffe du tribunal, dans les trente jours qui suivent leur approbation par l’assemblée générale, deux exemplaires des états de synthèse accompagnés de deux exemplaires du rapport du ou des commissaires aux comptes, le cas échéant. A défaut, tout intéressé peut demander au président du tribunal, statuant en référé, d’ordonner à la société, sous astreinte, de procéder audit dépôt.

Le dépôt cité au premier et deuxième alinéa ci-dessus e peut être effectué par voie électronique dans les conditions fixées par voie réglementaire.

Article 96.- Après immatriculation au registre du commerce, un journal d’annonces légales dans un délai ne dépassant pas les trente jours.

L’insertion au « Bulletin officiel » et dans un journal  d’annonces légales peut être effectuée par voie électronique dans les conditions fixées par voie réglementaire.

Cet avis ………………………………………………………………………………………………………………………………………..

(la suite sans modification.)

Article 2

Les dispositions des articles 46 et 77 de la loi n° 5-96 précitée sont abrogées et remplacées comme suit:

Article 46.- Le capital de la société à responsabilité limitée est librement fixé par les associés dans les statuts. Le capital social est divisé en parts sociales à valeur nominale égale.

Article 77.- Les parts sociales nouvelles, en cas « d’augmentation de capital, peuvent être libérées soit:

–  par apport en numéraire ou en nature ;

–   par compensation avec des créances liquides et  exigibles sur la société ;

-par incorporation au capital de réserve, bénéfices ou primes d’émission.

Si les parts sociales nouvelles sont libérées par compensation avec des dettes de la société, celles-ci font l’objet d’un arrêté de compte établi par le gérant et certifié exact par un expert-comptable ou par le commissaire aux comptes de la société, le cas échéant.

En cas d’augmentation de capital par souscription de parts sociales en numéraire, les dispositions de l’article 51 sont  applicables.

Le retrait des fonds provenant de souscriptions peut être  effectué par un mandataire de la société après l’établissement du certificat du dépositaire.

Si l’augmentation du capital n’est pas réalisée dans le délai de six mois à compter du premier dépôt de fonds, les apporteurs peuvent, soit individuellement, soit par mandataire les représentant, demander à la banque le retrait du montant de leurs apports.

Article 3

Les dispositions de l’article 125 de la loi n° 5-96 précitée sont abrogées.

Le texte en langue arabe a été publié dans l’édition générale du « Bulletin officiel » n°5956 du 27 rejeb 1432 .

«Bonnes» : pas avant 15 ans et 50% du Smig

Veille juridique : Ce projet a été présenté à la Chambre des Conseillers, le 08 août 2013, pour son adoption. Cette dernière l’a transféré au CESE afin qu’il présente ses remarques et donne un avis intégré à son égard. En date du 02 octobre 2013, le ministère de l’Emploi et de la formation professionnelle a exposé devant la (CESE), les grandes lignes du projet de loi sur les employés de maison. RM/ Blog de Droit Marocain 09 octobre 2013

Le nouveau texte sur les travailleurs domestiques est en décalage total par rapport à la convention de l’OIT. La durée du travail n’est pas précisée et le contrat du travail remplacé par une déclaration à l’inspecteur du travail. Le congé annuel ainsi qu’à l’occasion de fêtes est prévu.

La deuxième version du projet de loi sur les travailleurs domestiques (voir encadré), élaborée par le ministère de l’emploi et de la formation professionnelle, vient d’être déposée au Secrétariat général du gouvernement (SGG). Ce texte, d’une vingtaine d’articles, il faut le souligner d’emblée, accuse un léger recul, en termes de protection des droits des travailleurs domestiques par rapport aux normes internationales en vigueur dans le domaine. Ce projet de loi constitue à bien des égards un droit de travail a minima pour cette catégorie de travailleurs. Et, cependant, il représente une avancée par rapport à la situation actuelle. Ceci pour plusieurs raisons. D’abord, le texte interdit de faire travailler les enfants de moins de 15 ans. Ceux-ci sont souvent, toujours même, de petites filles, poussées par le besoin, et elles seraient aujourd’hui entre 70 000 et 90 000 au Maroc, selon les estimations du fonds des Nations Unies pour l’enfance (Unicef). Certaines organisations humanitaires n’hésitent pas à parler, à leur propos, de «traite» des êtres humains, en référence au fait que les parents de ces petites bonnes acceptent de plein gré de les «placer» dans des ménages, voyant en elles une source de revenus.

Entre 15 et 18 ans un accord écrit des parents est nécessaire

Ensuite, même les personnes âgées de 15 ans à 18 ans ne pourront être employées, comme domestiques, qu’après autorisation dûment formalisée de leurs parents ou de leur tuteur. Et, nouveauté, même si ceux-ci ont donné leur accord, l’employeur ne doit pas confier au domestique des tâches dangereuses. Un décret viendra préciser la nature des travaux dangereux exclus.

Autre avancée, toujours par rapport à la situation actuelle des domestiques, le projet de loi leur donne le droit de bénéficier du repos lors des fêtes nationales et religieuses, tout en laissant la possibilité à l’employeur de reporter ces jours de repos à des dates qui lui conviennent, de commun accord avec le/la domestique. De même, ils bénéficient de permissions d’absence en cas d’événements familiaux, dont la durée est précisée dans le projet (voir encadré). En outre, après six mois de service continu chez le propriétaire de maison, le travailleur domestique bénéficie d’un congé annuel payé dont la durée minimale est de un jour et demi de travail effectif par mois de service (article 8).

Sur le plan de la rémunération, pas de changement par rapport à l’ancienne version du projet : une partie du salaire en nature, et une autre partie, monétaire, représentant l’équivalent de 50% du Smig.

Pour le reste, le texte est franchement en recul, comme déjà indiqué, non seulement par rapport à la convention de l’OIT mais même par rapport à la version initiale. Ainsi, le projet n’impose plus la conclusion d’un contrat de travail entre l’employeur et l’employé.

Une déclaration de l’employeur auprès de l’inspection du travail du lieu de résidence suffira désormais. D’autre part, le projet passe complètement sous silence la question de la durée du travail, au moment où la convention de l’OIT stipule que cette durée doit être la même que celle des autres travailleurs.

La protection sociale, non plus, n’a pas été évoquée. Il faut préciser à ce propos que la loi de 1972 créant la Caisse nationale de sécurité sociale (CNSS) parle de la protection sociale des travailleurs domestiques, mais subordonne cette possibilité, ou même cette obligation, à l’élaboration d’un texte d’application. Quarante ans après, le fameux décret d’application n’est toujours pas sorti !

Reste le problème du contrôle : comment demain s’assurer que les employeurs-et même les parents des «petites bonnes», il faut bien le dire-respectent les dispositions de ce texte ? L’inviolabilité du domicile étant un droit garanti par la loi, il est donc exclu de prévoir des visites impromptues pour contrôler la nature des travaux effectués par les domestiques âgés de 15 ans à 18 ans, la qualité des relations avec l’employeur, le traitement qui leur est réservé, etc.

Un moment, le ministère de l’emploi avait envisagé de confier cette mission à des assistantes sociales ; finalement, il a opté pour une formule de contrôle plus souple, plus lâche pourrait-on dire : c’est l’inspecteur du travail qui fera le contrôle. Et ce contrôle, il ne l’effectuera pas in situ, il se contentera de recevoir les plaintes et d’inviter les intéressés à son bureau pour les écouter !

En somme, ce projet de loi, c’est une évidence, puisqu’il comble un vide juridique total, apporte quelques éléments de base pour protéger les travailleurs domestiques, notamment les plus jeunes (15 ans à 18 ans) ; il reste cependant en deçà des revendications des organisations des droits de l’homme et des normes internationales contenues dans la convention de l’OIT.

FOCUS : Qui est travailleur domestique ?

Selon l’article 1 du projet, le travailleur domestique est celui qui effectue de façon continue, en échange d’un salaire, des travaux domestiques. Les travaux domestiques (article 2) sont clairement énumérés : le nettoyage, la cuisine, l’éducation des enfants ou la garde d’un membre de la famille en raison de son âge, son incapacité, sa maladie ou du fait qu’il ait des besoins spéciaux ; la conduite de la voiture pour les besoins de la maison ; le jardinage ; le gardiennage. Cette liste peut être modifiée ou complétée par un texte réglementaire.

Ne sont pas considérés travailleurs domestiques, les travailleurs mis par une agence d’emploi temporaire à la disposition de propriétaires de maison, les portiers des immeubles d’habitation ainsi que les gardiens de maison liés par un contrat de travail à l’une des sociétés de gardiennage.

EN BREF : Une indemnité de licenciement après un an

Le projet de loi relatif aux conditions de travail et d’emploi des travailleurs domestiques est un texte court ; il comporte seize articles. En voici quelques-uns.

Article 10 : Le travailleur domestique bénéficie de permissions d’absence en cas d’événements familiaux. La durée de ces absences est comme suit :

– mariage du travailleur domestique : 3 jours,

– mariage d’un enfant du travailleur domestique : 1 jour,

– décès du conjoint, d’un enfant ou d’un ascendant du travailleur domestique : 2 jours,

– décès d’un frère ou d’une sœur du travailleur domestique : 1 jour,

– opération chirurgicale du conjoint ou d’un enfant du travailleur domestique : 1 jour.

Les absences citées ci-dessus sont payées.

Article 12 : Le travailleur domestique a droit à une indemnité en cas de licenciement après un an de travail chez le même propriétaire de maison.

Le montant de l’indemnité de licenciement, pour chaque année ou fraction d’année de travail effectif est égal à :

– 96 heures de salaire pour les cinq premières années d’ancienneté ;

– 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de six à dix ans ;

– 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de onze à quinze ans ;

240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant quinze ans

Article 14 : Est punie d’une amende de 25 000 à 30 000 DH :

– toute personne qui emploie un travailleur domestique âgé de moins de 15 ans ;

– toute personne qui emploie un travailleur domestique âgé de 15 à 18 ans sans l’autorisation préalable de son tuteur ;

– toute personne intermédiaire dans l’emploi d’un travailleur domestique.

La récidive est passible d’une double amende et d’une peine d’emprisonnement allant d’un à trois mois ou de l’une de ces deux sanctions. Toute infraction aux dispositions de la présente loi est punie d’une amende allant de 300 à 500 DH.

La Vie éco

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L'inspecteur du travail : le rôle de cet homme...

Le rôle de cet homme de l’ombre

Il assure l’application des dispositions réglementaires et fournit les informations et les conseils techniques

Version du salarié

Je suis cadre dans une entreprise franco-marocaine. Dernièrement, j’ai eu quelques problèmes avec un supérieur hiérarchique. Des collègues m’ont conseillé de prendre contact avec un inspecteur du travail pour avoir des informations.
Mais j’ai eu peur de me rendre à l’inspection du travail. En effet, je ne voulais pas que les choses prennent une autre tournure.
Je pense que si j’avais rencontré l’inspecteur du travail, il aurait sans nul doute convoqué le responsable des ressources humaines et le problème
aurait dégénéré.

Cependant, mes collègues m’ont appris, ensuite, que les inspecteurs du travail jouent également le rôle de conseillers pour les salariés désirant avoir des informations sur les dispositions de la législation marocaine. Pourtant, un ami avait eu un problème similaire.
Quand il s’est rendu à l’inspection du travail, la situation a empiré davantage. J’aimerais bien avoir une idée sur les compétences de l’inspecteur du travail. Peut-il vraiment apporter de l’assistance au salarié en cas de besoin sans
que cela lui crée des problèmes ?
Version de l’entreprise

La direction ne s’oppose jamais lorsqu’un salarié sollicite l’inspection du travail. D’ailleurs, les lois au Maroc protègent les salariés marocains ayant saisi un inspecteur du travail contre toute forme de représailles de la part de l’employeur. A notre sens, l’agent chargé de l’inspection du travail joue le rôle d’un intermédiaire entre les deux parties en conflit. Son travail consiste à rapprocher les points de vue et à trouver des compromis. Même si nous n’avons pas une idée sur l’identité du salarié en question, on réitère que la direction ne s’oppose jamais à une action d’un salarié auprès de l’inspection du travail. Néanmoins, il faut préciser que de nombreux employés décident de saisir un inspecteur du travail, croyant ainsi créer des problèmes pour leurs entreprises alors que ces agents sont chargés de veiller à la bonne application des lois en vigueur. Il est très important, aujourd’hui, d’informer les gens sur les attributions des inspecteurs du travail. Cela permettra de dissiper toutes les craintes
de part et d’autre.

Conseil du juriste

L’inspecteur du travail a des missions très étendues. Outre ses attributions classiques de contrôle, il a surtout un rôle de conseil qui prend de plus en plus de l’ampleur.
Pour ce faire, l’inspecteur du travail doit maîtriser les textes législatifs et réglementaires. Il est tenu d’avoir une idée également sur toutes les sources du danger sur les lieux du travail.
De même, cet agent assermenté, doit aussi admettre que l’entreprise est experte en son domaine d’activité (stratégie de production, culture managériale, machines, outils, produits….).
Selon l’article 532 du code du travail, l’inspecteur du travail assure l’application des dispositions législatives et réglementaires et fournit des informations et des conseils techniques. Les informations et les conseils sont donnés aux salariés, aux employeurs ainsi qu’aux organisations professionnelles.
L’inspecteur du travail fournit également toutes les informations nécessaires aux délégués des salariés, aux représentants syndicaux et aux syndicats.
Les autorités locales peuvent également saisir l’inspection du travail pour avoir des données relatives à leur domaine de compétences. En effet, il s’agit là d’une prestation non quantifiable qui peut être donnée par voie directe (dans le cadre des visites, des conflits individuels ou collectifs, au siège de la Délégation, préfectures…), par téléphone ou par correspondances écrites (lettre, e-mail). Par ailleurs, il doit procéder à des tentatives de conciliation et porter à la connaissance de l’autorité du travail les lacunes et les dépassements. Ainsi, et pour assurer l’application des dispositions législatives et réglementaires,les inspecteurs du travail sont habilités à effectuer des visites de contrôle et d’inspection et recevoir et traiter des requêtes individuelles et collectives.
Le contrôle et l’inspection s’effectuent à travers des visites systématiques (visites générales, visites ciblées, visites de suivi, contre-visites). Les inspecteurs peuvent également visiter un établissement sur une sollicitation ou en cas d’urgence.
Les interventions des IT s’effectuent selon une procédure bien déterminée. L’inspection s’apparente plutôt à un processus.
D’abord, les inspecteurs doivent s’entretenir avec l’employeur, les institutions représentatives du personnel et les salariés. Ensuite, ils procèdent à la vérification des documents tenus par l’employeur. Ils doivent également observer les conditions du travail au sein de l’entreprise.
Ce processus d’inspection va permettre d’évaluer le degré de conformité avec les dispositions législatives et réglementaires et d’accompagner les employeurs et les aider dans le processus de mise en conformité. Les visites de contrôle visent également à l’amélioration des conditions du travail et à la promotion de la santé et la sécurité des salariés.
Sur les lieux du travail, l’IT doit observer attentivement les postes du travail dans le but d’identifier les risques réels et potentiels que présentent les bâtiments, l’équipement, l’environnement, les procédés et les méthodes de travail.
Ce contrôle permettra d’identifier tout risque requérant une action immédiate.
A la fin de la visite, un rapport doit être obligatoirement rédigé par l’agent chargé de l’inspection du travail.
Cependant, l’inspecteur doit assurer le suivi à travers des réinspections, le conseil et l’assistance. Il peut également utiliser les outils juridiques appropriés à chaque situation en cas de besoin notamment les mises en demeure avec délai, les mises en demeure sans délai, les PV. En cas de danger imminent pouvant porter atteinte à la santé ou à la sécurité des salariés, il peut aller jusqu’a saisir le président du tribunal de première instance en sa qualité de juge des référés et par la suite le procureur du Roi dans le cas où l’employeur n’obtempère pas.
Le traitement des requêtes est également du ressort de l’inspecteur du travail.
Ces requêtes peuvent émaner des salariés, des employeurs, des syndicats ou des autorités locales. Bien évidemment, toute requête suppose un traitement au niveau de l’inspection du travail ou même une enquête et donc une visite sollicitée.
En cas de conflits individuels, l’inspecteur du travail est chargé d’effectuer des tentatives de conciliation entre le salarié et l’employeur. En effet, l’inspection du travail est saisie pour la recherche d’un compromis si l’une des parties refuse d’engager ou de poursuivre la procédure d’écoute ou lorsque le salarié considère que son licenciement est abusif. A l’issu d’un accord de pré-conciliation, un salarié à le droit de choisir entre la réintégration de son poste ou l’indemnisation. Le salarié peut intenter une action devant le tribunal compétent, en cas d’échec de la tentative de pré-conciliation. Il faut préciser que l’accord conclu dans le cadre de la pré-conciliation en vertu de l’article 41 du code du travail est définitif et n’est susceptible d’aucun recours judiciaire.
Concernant les conflits collectifs, l’article 551 du code du travail stipule que tout différend de travail susceptible d’entraîner un conflit collectif fait l’objet d’une tentative de conciliation devant le délégué chargé du travail auprès de la préfecture ou de la province, de l’agent chargé de l’inspection du travail, de la commission provinciale d’enquête et de conciliation ou devant la commission nationale d’enquête et de conciliation, selon la nature du conflit collectif. L’inspecteur du travail est tenu d’aider les parties en conflit à trouver une solution définitive négociée. En cas d’échec de toutes les tentatives, il est fait recours à la CPEC (Commission provinciale d’enquête et de conciliation) ou à la CNEC(Commission nationale d’enquête et de conciliation).
Source :  inspecteur du travail.
LE MATIN

Procédure devant les tribunaux de commerce

Procédure devant les tribunaux de commerce

La procédure applicable devant ces juridictions est conforme au schéma classique de quatre phases : la saisine, les convocations aux instances, les jugements ou ordonnances et enfin l’exécution.

La saisine :

Le tribunal de commerce est saisi par requête écrite et signée par un avocat inscrit au tableau de l’un des barreaux du Maroc.
La procédure orale est totalement exclue devant ces juridictions.
Le Président du tribunal désigne dès l’enregistrement de la requête un juge rapporteur auquel il transmet le dossier dans un délai de vingt quatre heures.

Les convocations :

Les convocations sont transmises soit par huissier de justice, soit par les voies prévues au code de procédure civile, c’est à dire par un agent de greffe, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par voie administrative.

Les jugements et ordonnances :

A l’issue de l’audience, le juge rapporteur fixe la date du prononcé du jugement lors de la mise en délibéré de l’affaire. La loi précise que le jugement ne peut être prononcé avant qu’in ne soit dressé in extenso pour éviter le prononcé avant la rédaction de ses attendus.
Le délai d’appel des jugements rendus par le tribunal de commerce est de quinze jours à dater de la notification au lieu des trente jours pour les jugements rendus par le tribunal de première instance.
Le président du tribunal de commerce peut ordonner en référé, toutes les mesures qui ne font l’objet d’aucune contestation sérieuse et même dans ce cas, ordonner des mesures conservatoires ou la remise en état pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite.
Le délai d’appel pour les ordonnances est également de quinze jours.
Le président du tribunal est par ailleurs compétent pour connaître des requêtes aux fins d’injonction de payer, fondées sur des effets de commerce et des titres authentiques.
Le délai d’appel est de dix jours, sans que ce délai, ni l’appel lui même, ne suspendent l’exécution de l’ordonnance aux fins d’injonction de payer.

L’exécution des jugements :

La loi prévoit que le Président du tribunal désigne, sur proposition de l’assemblée générale, un magistrat chargé du suivi des procédures d’exécution. Celui-ci doit obtenir dans un délai de dix jours, à dater de la demande d’exécution, soit l’exécution de la décision, soit l’intention de la partie condamnée. Il doit dresser un procès-verbal constatant le résultat de sa mission.
Source : ministère de justice

Les éléments essentiels à vérifier avant de signer un contrat de travail

Période d’essai, durée du contrat, lieu de travail, clause de mobilité et rémunération sont parmi les points importants sur lesquels il faut faire attention. Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas une clause de mobilité, le refus du salarié d’intégrer le nouveau poste ne peut être considéré comme une faute grave.

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique ; il fait produire des obligations réciproques (à donner, à faire, ou ne pas faire). Ainsi, avant de signer un contrat de travail, le salarié doit vérifier les éléments qui figurent dans le contrat en vue d’éviter tous les litiges qui peuvent naître à cause de sa négligence. À cet égard, la question est de savoir quelles sont les clauses à vérifier avant de signer un contrat de travail. On va ainsi distinguer les deux types des contrats du travail : le contrat à durée indéterminée (CDI) et le contrat à durée déterminée (CDD).

– Le cas du CDI

Lors de la signature d’un CDI, le salarié doit vérifier si le contrat comporte les clauses suivantes :

La période d’essai.

Le salarié doit être obligatoirement informé de l’existence de la période d’essai- trois mois pour les cadres et assimilés, un mois et demi pour les employés, quinze jours pour les ouvriers selon l’article 14 du code du travail- par son contrat de travail au moment de son engagement. La période d’essai ne se présume pas -en cas de litige, il faut appliquer la période d’essai indiquée par le code du travail. Si le contrat de travail fixe la durée de période d’essai sans prévoir le renouvellement, le contrat ne peut être renouvelé. En cas de suspension de la période d’essai pour n’importe quel motif (congé, maladie, accident…), la période de suspension prolonge la période d’essai.

La durée

Le contrat de travail doit prévoir que la durée du contrat est non déterminée, ainsi les deux parties peuvent le résilier sous réserve du respect des délais du préavis.

Le lieu de travail et clause de mobilité.

L’employeur peut modifier le lieu de travail d’un salarié autre que celui prévu par le contrat initial à condition que le contrat du travail prévoie une clause de mobilité, où l’intérêt de l’entreprise exige cette modification. Le refus du salarié dans ce cas est considéré comme un motif sérieux et réel de licenciement. En revanche, lorsque le contrat de travail ne prévoit pas de clause de mobilité, le refus du salarié d’intégrer le nouveau poste n’est pas une faute grave qui justifie son licenciement.

La fonction et la classification

L’employeur doit définir d’une manière claire les fonctions et les tâches que le salarié embauché va prester, ainsi que la classification prévue par le contrat du travail qui doit être compatible avec les fonctions qu’il va exercer. Dans ce cas le salarié a le droit de refuser d’exécuter une mission ne rentrant pas dans ses fonctions.

La rémunération

Le salarié doit faire attention si le salaire indiqué dans le contrat du travail est brut ou net. En fait, le salaire brut est le montant du salaire avant déduction des cotisations sociales. En revanche, le salaire net est le montant du salaire après déduction des cotisations sociales salariales. En cas de litige, la charge de la preuve du salaire incombe à l’employeur.

Clause d’exclusivité

Le salarié a une obligation de loyauté vers son employeur au cours de l’exécution du contrat de travail, ainsi la clause d’exclusivité interdit au salarié de ne pas travailler pour le compte d’un autre employeur pendant toute la durée du contrat, à défaut l’employeur peut le licencier.

Clause de dédit formation

Il s’agit d’un accord écrit par lequel le salarié s’engage de ne pas quitter l’entreprise pendant au moins une certaine durée (un an par exemple), à défaut le salarié doit rembourser une somme convenue- mentionnée déjà dans le contrat- en contrepartie des dépenses de la formation qui lui est assurée par son employeur.

Clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence est une obligation par laquelle le salarié, notamment un cadre, s’engage à ne pas travailler après la rupture du contrat de travail dans le même secteur d’activité, soit pour son propre compte, soit pour une entreprise concurrente.

Cette clause pour être valable doit remplir les conditions suivantes : la clause doit limiter dans le temps (douze mois par exemple) et dans l’espace (zone géographique bien précise), elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes, de l’entreprise, et elle doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié.

Il faut noter que l’écrit n’est pas obligatoire pour la validité du CDI, un engagement oral qui n’est pas traduit par écrit peut constituer un contrat à durée indéterminée.

– Le cas du CDD

Par exception, la relation du travail peut se traduire par un contrat à durée déterminée en vue d’accomplir des activités temporaires et qui doivent correspondre aux cas prévus dans les articles 16 et 17 du code du travail.

Le CDD doit être établi par écrit en deux exemplaires et signé par les deux parties. En sus, le CDD doit comporter les éléments suivants :

La définition précise de son motif, c’est-à-dire l’objet qui doit correspondre aux cas de recours au CDD, soit pour remplacer un salarié absent, ou effectuer des travaux à caractère saisonnier, ou assurer l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, ou en cas d’ouverture d’une nouvelle entreprise, ou en cas de lancement d’un nouveau produit ;

La durée du contrat surtout lorsque le contrat comporte un terme fixe, ou la durée minimale du contrat s’il est conclu sans terme fixe ;

Les fonctions ou les tâches à exécuter

La période d’essai : une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu’il s’agit de contrat d’une durée inférieure à six mois, ou un mois lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée supérieure à six mois. Des périodes d’essai inférieures à celle mentionnées ci-dessus peuvent être prévues par le contrat de travail.

La loi interdit de conclure un CDD dans les cas suivants : pour remplacer un salarié gréviste, ou pour occuper un poste lié à l’activité normale de l’entreprise, ou pour occuper un poste concerné auparavant par un conflit collectif ou par un licenciement économique, ou pour effectuer des travaux dangereux.

La Vie éco