Face au licenciement, que faire ?

Je travaille depuis dix ans dans une entreprise qui, aujourd’hui, avance les motifs technologiques, structurels et économiques pour licencier l’ensemble des salariés. Je souhaiterais connaître la procédure légale de ce genre de licenciement et les droits que nous garantit la loi ?

En effet, l’employeur a la possibilité, en cas de difficultés sérieuses, d’invoquer le motif soit technologique, soit structurel, soit économique pour licencier le personnel qu’il emploie.

Néanmoins, pour que cette décision soit légale, l’employeur doit respecter une procédure bien déterminée qui est prévue par les articles 66 et suivants du code du travail.

Ainsi, l’employeur, pour les entreprises occupant habituellement dix salariés ou plus, doit respecter les étapes et conditions suivantes :

– doit porter sa décision à la connaissance des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux à l’entreprise, au moins un mois avant de procéder au licenciement. Le comité d’entreprise agit au lieu et place des délégués des salariés dans les entreprises occupant plus de cinquante salariés.

– il doit, en même temps, leur fournir tous renseignements nécessaires y afférents, y compris les motifs du licenciement, ainsi que le nombre et les catégories des salariés concernés et la période dans laquelle il entend entreprendre ce licenciement.

– il doit également engager des concertations et des négociations avec eux en vue d’examiner les mesures susceptibles d’empêcher le licenciement ou d’en atténuer les effets négatifs, y compris la possibilité de réintégration dans d’autres postes. L’administration de l’entreprise dresse un procès-verbal constatant les résultats des concertations et négociations précitées, signé par les deux parties, dont une copie est adressée aux délégués des salariés et une autre au délégué provincial chargé du travail.

Le dossier remis au délégué provincial doit comprendre : un rapport comportant les motifs économiques, nécessitant l’application de la procédure de licenciement ; l’état de la situation économique et financière de l’entreprise ; un rapport établi par un expert-comptable ou par un commissaire aux comptes.

Le délégué provincial chargé du travail doit effectuer toutes les investigations qu’il juge nécessaires. Il doit adresser le dossier, dans un délai n’excédant pas un mois à compter de la réception de la demande, aux membres d’une commission provinciale présidée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, aux fins d’examiner et de statuer sur le dossier dans le délai fixé ci-dessus.

La décision du gouverneur de la préfecture ou de la province doit être motivée et basée sur les conclusions et les propositions de ladite commission. Enfin, une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de la présentation de la demande par l’employeur au délégué provincial chargé du travail est nécessaire. La demande d’autorisation doit être assortie de tous les justificatifs nécessaires et du procès-verbal des concertations et négociations avec les représentants des salariés. Quant aux indemnités auxquelles vous avez droit, elles sont prévues par les articles 51 et 52 du code du travail, il s’agit de l’indemnité de préavis et des indemnités légales de licenciement.

Pour ce qui est des dommages et intérêts, ils ne sont accordés que dans le cadre d’une décision judiciaire.

 La Vie éco

Saisie-arrêt sur salaire:

Ce que vous avez le droit de garder...

Si vous avez des difficultés à honorer vos dettes, une partie de vos rémunérations peut être cédée directement à vos créanciers, par le biais d’une saisie sur salaire décidée par la justice. Pour éviter le dénuement total du salarié dans ce cas, le législateur impose des limites. Mais jusqu’où nous protégent-elles?

Pour diverses raisons, le salarié peut se retrouver dans l’impossibilité d’honorer ses créances. Dès lors, ses prêteurs ont la possibilité de décider de saisir entre les mains de son employeur tout ou partie de son salaire afin d’obtenir le remboursement de leurs créances. De ce fait, pour s’assurer que la personne endettée garde un minimum nécessaire, la législation marocaine a établi en détails les parties saisissables ou cessibles et celles insaisissables ou incessibles du salaire. Ces règles censées protéger le salarié sont fixées par les dispositions des articles 488 et 489 du code de la procédure civile. De même, le code du travail s’est prononcé sur la question dans son article 387. «Il s’en sort que la somme cessible ou saisissable du salaire, qui correspond à la somme qui va être retirée du salaire, ou au montant maximum qui peut être retiré, ne s’applique pas à tous les gains du salarié», explique Ibrahim Douhmad, conseiller juridique au sein de CMS Bureau Francis Lefebvre à Casablanca. Autrement dit, ne sont pas pris en compte les suppléments à cette rémunération, à savoir: les indemnités et rentes déclarées insaisissables par la loi, les sommes allouées au titre de remboursement de frais ou de dépenses subies par le salarié en raison de son travail, les primes à la naissance et l’indemnité de logement. La saisie sur salaire ne s’étend pas non plus aux allocations familiales, à la pension alimentaire et certaines indemnités prévues par le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou par l’usage telles que les primes pour certaines occasions comme les fêtes religieuses. Par ailleurs, il a été clairement établi que quels que soient le montant et la nature de la dette, les rémunérations dues à tout salarié, sont saisissables et cessibles à condition que le montant retenu ne dépasse pas une portion du salaire annuel, bien déterminée par l’article 387 du code du travail. Il s’appuit sur le salaire minimum légal. Cependant, ces mesures censées protéger l’employé restent controversées

«Cette méthode de calcul n’est pas exempte de problèmes…. Il doit être tenu compte dans le calcul de cette portion non seulement des appointements et salaires proprement dits, mais également de tous accessoires», regrette Ibrahim Douhmad. C’est donc sur la rémunération réelle que la retenue est calculée, tout en se conformant aux différents taux fixés par l’article 387 du code du travail. Et les rémunérations dues à tout salarié par un ou plusieurs employeurs sont annuellement saisissables jusqu’au recouvrement total de la somme. De plus, la procédure de saisie-arrêt sur salaire est souvent longue. Cette lenteur de procédure aurait pu être bénéfique au salarié qui gagne du temps. Mais ce n’est pas le cas sachant que son salaire sera immobilisé dès que la saisie a été pratiquée en vertu d’un titre exécutoire ou d’une ordonnance rendue à cet effet. «Pendant tout ce temps, des prélèvements réguliers sont effectués entre les mains des employeurs au profit d’un créancier. Fut –il dans la limite de la dette du salarié?», se demande le conseiller juridique. En effet, le montant des saisies peut même dépasser les sommes dues. Le bilan ne se fera que plus tard.

M. D    www.leconomiste-magazine.com/droits.html
Des cas pratiques de saisie arrêt :

Tribunal de première instance – Rabat  Ordonnance n° 898 du 06 juillet 1987  Procédure civile : Saisie-arrêt – Titre exécutoire nécessaire (non) – Saisie portant sur un compte courant débiteur – Suspension des effets de la saisie jusqu’à clôture du compte et détermination du solde créditeur (oui).

Une saisie-arrêt peut être ordonnée sur le fondement d’un jugement même non exécutoire. L’une des conditions essentielles de la saisie-arrêt est l’existence d’une dette du tiers saisie à l’égard du saisi. les effets d’une saisie-arrêt portant sur un compte courant débiteur doivent donc être suspendus, et ce compte courant doit continuer à fonctionner, les effets de la saisie-arrêt étant suspendus jusqu’à la clôture du compte et détermination du solde créditeur de ce compte. (In Revue Marocaine de Droit, n°14, Septembre – Octobre 1987)

Tribunal de première instance – Casablanca  Ordonnance n° 5823 du 14 novembre 1986  Procédure civile : Saisie-arrêt – Saisie conservatoire : Mesure de protection contre le risque d’insolvabilité d’un débiteur – Etablissement bancaire – Solvabilité présumée – Saisie abusive (oui).  001093 :

Le but d’une saisie conservatoire et d’une saisie-arrêt est de protéger un créancier contre le risque éventuel d’insolvabilité du débiteur et d’empêcher ce dernier de disposer de ses biens d’une manière préjudiciable aux intérêts de ses créanciers. Aucun risque éventuel ne menace un créancier lorsque le saisi est un établissement bancaire ; c’est la solvabilité et non l’insolvabilité de celui-ci qui est présumée. Une saisie-arrêt et une saisie conservatoire pratiquées à l’encontre d’une banque sont en conséquence des mesures abusives. (In Revue Marocaine de Droit, n°11, Janvier – Février – Mars 1987)

Situation des salariés dans les entreprises en difficulté

La sécurité que procure la loi aux employés de ces sociétés est en réalité très limitée

Version du salarie

Je suis une employée d’une entreprise opérant dans le textile. Avant la crise, nous étions bien traités et nous percevions nos salaires à la fin de chaque mois, sans problème. Parmi mes collègues, il y en a qui ont contracté des crédits pour acheter un logement au lieu de rester dans le foyer familial.
Soudain, l’activité commence à baisser et il y a eu des suppressions d’emplois. Nous avons demandé à notre employeur s’il va fermer, mais il nous a répondu que ce n’est pas le cas. Deux mois après, une fois sur le lieu du travail, on se rend compte que l’usine est fermée alors que nous n’avions pas été payé depuis un mois et demi.
Le patron ne répond plus au téléphone, cela fait neuf mois que nous sommes à l’arrêt sans qu’on ait reçu d’indemnités. Est-ce logique ?

Version de l’entreprise

Avant la crise économique mondiale, l’activité se portait bien. Juste après, nous avons senti les contrecoups de cette crise vu que les commandes de jour en jour ont baissé pour devenir très réduites. Ne pouvant plus payer ni les employés ni les fournisseurs, j’ai préféré fermer momentanément. Vu la réticence des banques, pour me donner un crédit pour redémarrer l’activité, je suis actuellement en train de chercher des partenaires afin de débloquer cette situation, sinon je mettrai la société en liquidation judiciaire. Je compte payer les indemnités des employés dès le mois prochain si je reprends l’activité, sinon il faudra attendre la fin de la procédure judiciaire.

Conseil

Dans l’entreprise en difficulté, les salariés occupent une place à part, dans la mesure où la loi se donne comme objectif, en principe, de protéger les emplois, et subordonne les licenciements collectifs au redressement de l’entreprise.
De façon générale, il faut constater que la sécurité que procure le cadre législatif marocain aux salariés des entreprises en difficulté est en réalité très limitée.
Plusieurs raisons sont derrière cette affirmation. Primo, les salariés au Maroc ne sont pas informés et consultés avant toutes les décisions concernant leur situation pendant les procédures collectives par le biais de comités d’entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel. Ceci constitue une lacune juridique qu’il faut combler ;
Secundo, la loi concernant l’entreprise en difficulté n’a pas posé des dispositions claires concernant les licenciements envisagés au cours de la période d’observation en vue d’orienter le tribunal de commerce pour prendre une telle décision ;
Et tertio, le législateur marocain n’a pas évoqué la situation des créances salariales au cours de l’établissement d’un plan de redressement ordonné par le tribunal. A ce niveau, on s’interroge si les créances salariales doivent être incluses aussi dans le plan de continuation comme les autres créances, en sachant que la durée de rééchelonnement des dettes peut aller jusqu’à 10 ans.
Le législateur marocain est resté muet sur ce point, ce qui signifie l’absence d’une volonté d’accorder la priorité de paiement aux créances salariales par rapport aux autres créances au cours de cette procédure. Il paraît que le législateur reste attaché au principe d’égalité des créanciers. Ainsi, si le législateur marocain a apporté quelques dispositions pertinentes concernant la protection des salariés au cours de la procédure collective notamment dans le plan de cession dans le but d’assurer le maintien d’activité, tout ou partie des emplois qui y sont attachés et d’apurer le passif, il n’a pas, cependant, insisté sur le principe de la continuité du contrat de travail, ce qui constitue pour les repreneurs un prétexte pour ne pas respecter leurs engagements, tel que le maintien d’emploi et l’ancienneté acquise par les salariés ;
Par ailleurs, le législateur marocain n’a pas instauré d’une manière claire et détaillée le rang de paiement des créances prioritaires, soit antérieures ou postérieures au jugement d’ouverture, ce qui constitue une autre lacune juridique ;
En l’absence des garanties juridiques, les salariés risquent de ne pas percevoir leurs droits malgré le privilège accordé par la loi (en référence à l’article 382 du code de travail). C’est le cas où les sommes résultant de la liquidation ou le prix de cession ne suffiraient pas pour payer tous les créanciers parmi eux les salariés.
Propositions

Pour améliorer l’efficacité du dispositif applicable au Maroc en matière de la protection des salariés des entreprises en difficulté, nous proposons un certain nombre de recommandations qui s’inspirent de la réglementation française. Ces recommandations portent sur les points suivants :
Il faut accorder aux salariés un champ plus large d’intervention soit avant ou au cours de la procédure collective par le biais du comité d’entreprise ou à défaut par les délégués du personnel. La loi française a élaboré des critères bien précis en ouvrant la possibilité d’envisager des licenciements pendant la période d’observation lorsqu’ ils présentent un caractère urgent (une cause sérieuse et réelle est celle de sauvegarder l’entreprise en difficulté), inévitable (l’impossibilité de surmonter les difficultés), et indispensable (absence d’autre solution).
Cette possibilité doit être incluse dans le droit marocain.
Il est recommandé d’harmoniser les dispositions de l’article 1248 du code civil et de l’article 575 du code de commerce et d’autres dispositions qui donnent aux salariés un privilège spécial et prioritaire par rapport aux autres créanciers en application de l’article 382 du code de travail et l’article 107 du code de recouvrement des créances publiques. Il doit être établi un ordre de paiement des dettes de l’entreprise en difficulté dans l’ordre suivant : super privilège des salariés, frais de justice, le privilège de règlement amiable, les créances bancaires, les créances de la CNSS, du Trésor public et enfin autres créances selon leur rang. Il faut donner aux contrats de travail plus de garantie pour les maintenir durant la procédure collective et, notamment, au cours de la période d’observation ;
Il est recommandé d’établir et d’organiser un système de garantie pour les salariés licenciés au cours des procédures collectives et après la clôture de celles-ci, tel que la création d’une « association pour la gestion du régime de garantie des salariés ».
Le législateur marocain à travers les dispositions du code de commerce a visé la sauvegarde de l’entreprise et le code du travail a visé la protection des intérêts des salariés. Le législateur a cependant négligé l’aspect social au cours des procédures collectives, ce qui constitue une faiblesse de protection des salariés au cours de ces procédures.
Le droit marocain mérite, ainsi, d’évoluer dans le sens de procurer plus de protection aux salariés des entreprises de façon générale, et à celles en difficulté de façon particulière.
Une meilleure protection sociale est de l’intérêt des employés, bien entendu, mais elle est aussi bénéfique pour les entreprises (un sentiment de sécurité et de stabilité est un stimulant pour une meilleure productivité au travail) et pour les pouvoirs politiques (paix sociale).
Source : Brahim Atrouch, Consultant en droit social
Par LE MATIN

Les Crèches privées: les formalités d'exploitation et de modification

Faisant suite à plusieurs demandes qui m’ont été parvenues concernant les formalités de création des crèches au Maroc, il me parait nécessaire de mettre en ligne ces formalités à la lumière de la loi n°40-04 et de son décret d’application, vous trouverez ci-après l’essentiel de ces formalités :

1. Qu’est qu’on entend par le mot administrations dans la loi n°40-04 ?

D’après le décret n° 2-08-678 du 2 5 joumada I 1430 (21 mai 2009) pris pour l’application des dispositions de la loi n°40-04 portant statut des crèches privées : il s’agit l’autorité gouvernementale chargée de la jeunesse (art 1)

2. Qu’est ce qu’il faut comme pièces pour constituer le dossier administratifs ?

La demande d’autorisation, prévue à l’article 3 de la loi n°40-04, doit être accompagnée d’un dossier administratif comprenant :

Les pièces relatives au fondateur :

Concernant ces pièces on distingue entre deux situations selon s’il s’agit d’une personne physique ou morale:

1- personne physique :

–  un extrait du casier judiciaire ou une fiche anthropométrique daté (e) de moins de 3 mois ;

–  une copie certifiée conforme à l’original de la carte d’identité nationale ;

–  le certificat négatif pour la dénomination choisie pour la crèche privée ;

–  trois enveloppes timbrées ;

–  deux (2) photographies récentes.

2. personne morale de droit privé :

– copie certifiée conforme à l’original des statuts et copie du récépissé du- dépôt desdits statuts au secrétariat-greffe du tribunal de première instance compétent ;

–  procès-verbal de l’assemblée générale constitutive ;

–  procès-verbal de l’assemblée générale au cours de laquelle a été désigné le gérant ou l’administrateur de la personne morale ;

–  les documents justifiant l’identité du représentant légal de la personne morale et les pouvoirs qui lui y sont dévolus ;

– copie ou extrait certifié conforme de l’inscription au registre du commerce

– le certificat négatif pour la dénomination choisie pour la crèche privée.

3. Quels sont les pièces relatives à la crèche ?

Les pièces relatives à la crèche privée sont :

– un plan définissant l’usage du bâtiment et de ses annexes approuvé par les autorités locales compétentes, à condition que ledit bâtiment se situe au rez-de-chaussée;

– un certificat administratif sur la conformité du bâtiment au plan approuvé, le respect des conditions d’hygiène requises et qu’il ne constitue aucun danger pour la sécurité des enfants, se trouve dans un endroit convenable par rapport au quartier où il est situé et peut accueillir des enfants âgés de moins de quatre ans, délivré par l’autorité administrative locale compétente ;

– copie certifiée conforme à l’original du titre de propriété, du contrat de bail ou de convention de partenariat ou une autorisation écrite, dont la signature est légalisée, aux fins d’utilisation du local en tant que crèche privée ;

– état détaillé des différentes dépendances de l’établissement, précisant le nombre de salles et la capacité d’accueil de chacune d’elles et, le cas échéant, un état sur la cour extérieure des jeux et les équipements de jeux qui y sont installés.

4. Quels sont les pièces relatives au postulant ?

Les pièces relatives au postulant au poste de directeur (trice) de la crèche privée :

Une demande d’autorisation pour la gestion d’une crèche privée accompagnée des documents suivants :

– curriculum vitae du (de la) directeur (trice) ;

– copie certifiée conforme à l’original de chaque diplôme ou certificat d’enseignement requis ;

– copie certifiée conforme à l’original du ou des certificat (s) prouvant l’expérience professionnelle dans le domaine requis ;

– copie certifiée conforme à l’original du contrat de travail conclu entre le (la) directeur (trice) et le fondateur, précisant les domaines d’intervention de chacune des parties ;

– une déclaration sur l’honneur du (de la) directeur (trice) dont signature est légalisée pour l’administration de la crèche privée ;

– extrait du casier judiciaire ou une fiche anthropométrique datée de moins de 3 mois ;

– copie certifiée conforme à l’original de la carte d’identité nationale ;

– certificat de résidence ou carte de séjour pour le (la) directeur (trice) de nationalité étrangère ;

Que comprend le dossier médical prévu par la loi 40-04 ?

– un dossier médical comprenant les certificats médicaux attestant l’aptitude physique, mentale et psychique du postulant et les résultats des examens et les radiographies thoraciques ;

– deux (2) photographies récentes.

5. Quels sont les pièces relatives à l’éducateur ?

Les pièces relatives à l’éducateur (trice) sont :

– Un curriculum vitae de l’éducateur (trice) ;

– Une copie certifiée conforme à l’original de chaque diplôme ou certificat d’enseignement requis ;

– Une copie certifiée conforme à l’original du ou des certificat (s) prouvant l’expérience professionnelle dans le domaine requis ;

–  Une copie certifiée conforme à l’original du contrat de travail conclu avec le fondateur ;

–  Un extrait du casier judiciaire ou une fiche anthropométrique datée de moins de 3 mois ;

– Une copie certifiée conforme à l’original de la carte d’identité nationale ou carte de séjour pour les éducateurs de nationalité étrangère ;

– Un dossier médical comprenant les certificats médicaux attestant l’aptitude physique, mentale et psychique de l’éducateur (trice) et les résultats des examens et les radiographies thoraciques ;

–  Deux (2) photographies récentes.

6. Quels sont les pièces relatives aux employés ?

  – Les pièces relatives au reste des employés de la crèche privée :

  – Un extrait du casier judiciaire ou une fiche anthropométrique datée de moins de 3 mois ;

  – Une copie certifiée conforme à l’original de la carte d’identité nationale ;

  – Un certificat médical attestant l’aptitude physique et mentale de l’employé daté de moins de 3 mois ;

  – Deux (2) photographies récentes.

7. Que comprend le dossier pédagogique exigé par l’article 4 de la loi 40-04 ?

Le dossier pédagogique comprend obligatoirement :

Le règlement intérieur de la crèche privée à créer portant signature légalisée, qui fixe notamment :

– les conditions d’admission des enfants et les documents devant être produits à l’administration de l’établissement par toute personne désirant inscrire son enfant dans une crèche privée, en particulier un dossier administratif et médical concernant l’enfant ;

– l’horaire du travail de la crèche privée ;

– l’emploi du temps-type pour les activités quotidiennes et les horaires des repas réservés aux enfants ;

– l’horaire réservé aux visites des parents et tuteurs des enfants à la crèche privée pendant son horaire d’ouverture ;

– les activités prévues pour l’exécution du programme des prestations de garde pédagogique destinées aux enfants ;

– les mesures à prendre lorsqu’un enfant tombe malade ou est victime d’un accident ou en cas de maladie contagieuse ou de survenance d’une épidémie dans la crèche privée ;

– les mesures préventives que les employés de la crèche privée doivent respecter.

8. Que comprend le dossier sanitaire prévu à l’article 4 de la loi 40-04?

Le dossier sanitaire comprend :

– Une copie certifiée conforme à l’original du contrat conclu avec un médecin, pédiatre ou généraliste inscrit au tableau de l’ordre national des médecins et autorisé à exercer la médecine au Maroc ;

– Un état sur les équipements sanitaires mis à la disposition des enfants de la crèche privée ;

– Un relevé des médicaments nécessaires, disponibles dans la pharmacie de la crèche privée.

Quid des autorisations d’extension et de modification ?

L’autorisation d’extension de la crèche privée et/ou de modification de l’un de ses éléments doit être accompagnée :

– d’un plan d’extension et/ou de modification des locaux d’une crèche privée ou de construction d’une annexe, accompagné d’un dossier descriptif indiquant le nombre de salles à construire, leur affectation et la capacité d’accueil de chacune d’elles suivant les objectifs fixés dans ladite demande d’autorisation;

– d’une liste des équipements, matériel et outillage éducatifs et pédagogiques ou autres relatifs à l’extension ou à la modification des locaux de la crèche privée ;

– d’un certificat de conformité des locaux objets d’extension ou de modification délivré par les autorités locales compétentes ;

– d’une copie certifiée conforme à l’original du titre de propriété, du contrat de bail ou de convention de partenariat ou une autorisation écrite portant signature légalisée aux fins d’occupation du local en tant que crèche privée.

Voir aussi les Crèches privées en droit marocain

SMIG 2014

Pour connaitre le montant du Smig et du Smag en vigueur au Maroc pour 2014 -2015 Cliquez ici

 

Veille:(27 avril 2014) Selon les parties prenantes des discutions sociales, le Smig sera augmenté de 10 % sur deux étapes. Ainsi, une hausse de 5 % est attendue dés les prochains mois

Smig: 12,24 dirhams l’heure dés décembre 2013 dans le secteur du textile et d’habillement

Smig: 12,24 dirhams l’heure dès juillet 2012
Smig: 11,70 dirhams l’heure dès juillet 2011Hausse de 10% cette année, et 5% en 2012

La revalorisation est échelonnée sur trois ans pour le textile

Les chefs d’entreprise exaspérés par les grèves dans le public

1,06 dirham par heure de plus pour les salariés payés au Smig. La mesure, qui a suscité les débats avant sa validation, vient de dépasser le cap du Conseil de gouvernement tenu jeudi 26 mai à Rabat. Le décret sera publié incessamment au Bulletin officiel pour permettre aux entreprises de répercuter la hausse du Smig sur le bulletin de paie du mois de juillet.

Etalée en deux tranches pour l’industrie, le commerce, les services et l’agriculture, la hausse sera de 10% à partir du 1er juillet 2011 et de 5% dès juillet 2012. Le Smig, qui est horaire, sera plus exactement de 11,70 dirhams (hors charges sociales) en juillet prochain avant de s’établir à 12,24 dirhams l’heure à partir de juillet 2012. L’exception est toutefois maintenue pour le secteur du textile pour lequel la revalorisation du salaire minimum horaire s’effectuera sur trois ans mais en six tranches: juillet et décembre 2011, juillet et décembre 2012 ainsi que juillet et décembre 2013.

Dans ce secteur, l’augmentation de juillet sera de 2,5%. Il s’agit de la dernière tranche de l’augmentation du Smig décidée en 2008 et étalée sur quatre ans.

Ce secteur, qui remonte la pente depuis le début de l’année avec le retour des commandes, ne peut procéder autrement. El Mostapha Sajid, président de l’Amith, explique que «pour des considérations de compétitivité à l’international, l’on ne peut procéder de la même manière que les autres secteurs». Surtout que le coût de la main-d’œuvre représente près de 70% du prix de revient des sous-traitants. En tout cas, la main-d’œuvre marocaine deviendra plus chère qu’en Tunisie (1,5 fois) et en Egypte (4 fois). Elle devancera même la Roumanie et la Bulgarie.

Dans le secteur agricole, le Smag passera à 60,63 DH par jour dès juillet 2011 avant de s’établir à 63,39 DH à partir du 1er juillet 2012. Mais encore faut-il que ce niveau de salaire soit respecté. En tout cas, si dans des régions comme le Souss ou le Gharb, la main-d’œuvre est chèrement payée, dans d’autres elle n’atteint même pas le tiers du Smag. Les statistiques de la CNSS relèvent que 54% des salariés du régime agricole déclarés en 2010 perçoivent un salaire inférieur au Smag.

Pour autant, dans ce secteur, les pouvoirs publics sont favorables à la mise en place d’un salaire minimum identique à celui en vigueur dans les autres activités. L’idée est là, elle a été abordée lors du dialogue social mais sa concrétisation supposera un amendement du code du travail.

L’augmentation du Smig se traduira par une hausse de près de 1,3% de la masse salariale déclarée à la CNSS. Mais à condition que les entreprises jouent le jeu de la transparence en continuant à déclarer leurs salariés. En off, plusieurs responsables affirment que la réaction quasi immédiate d’une augmentation du Smig est la baisse du nombre de salariés déclarés. Par rapport aux salariés payés au Smig, l’unique indication disponible est celle contenue dans le rapport démographique de la Caisse pour l’exercice 2010. Il en ressort que 31% des salariés déclarés ont un salaire inférieur au Smig alors qu’un salarié sur deux gagne moins de 2.300 dirhams par mois! Ce qui renvoie au niveau des salaires qui reste très faible.

Contactés par L’Economiste, certains chefs d’entreprise ne voient pas d’inconvénients à la revalorisation du Smig. Hammad Kassal, ancien président de la Fédération des PME, explique que «cette augmentation va permettre d’améliorer les conditions de vie des salariés. Elle profitera aussi à l’économie puisque la consommation intérieure joue un rôle de moteur dans la croissance». Il faudra cependant s’attendre à une «petite» inflation qui sera induite par la hausse des salaires puisqu’elle engendrera à son tour un coût pour l’entreprise. Mais jusque-là, l’évolution de l’inflation a été maîtrisée. Entre 2004 et 2010, elle a évoluée dans une fourchette de 0,9 à 3,7%.

Arrêtons la casse

Aujourd’hui, si le patronat a accepté de franchir le pas en accordant une hausse du Smig, il s’attend en contrepartie à une amélioration de l’environnement de l’entreprise et aussi à une augmentation de la productivité. «Les grèves répétitives dans le secteur public sont pénalisantes. Elles risquent même de faire fuir d’éventuels investisseurs étrangers. Il faut arrêter la casse», poursuit Kassal pour lequel la loi sur la grève doit voir le jour rapidement.

Depuis quelques semaines, le secteur public vit au rythme des grèves. Celles-ci ont touché toutes les administrations sans exception: Conservation foncière, Santé, direction des Impôts, agences urbaines, communes, Barid Al Maghrib, Enseignement, Justice…

Face à cette montée «du mercure» dans le secteur public, les chefs d’entreprise rappellent que le Maroc doit faire face à une compétition importante au niveau international et qu’il faut mettre un terme à «cette anarchie».

leconomiste

Smig : 2 231 DH maintenant et 100 DH de plus dans un an

Le Smig horaire passe de 10,64 à 11,70 DH à partir du 1er juillet 2011 et atteindra 12,24 DH un an plus tard. Pour le textile-habillement, la hausse est fractionnée sur six semestres à raison de 2,5% par semestre.

C’est officiel, l’augmentation du Smig de 15%, décidée dans l’accord du dialogue social du 26 avril 2011, devient désormais effective, opposable aux chefs d’entreprises puisque le décret y afférent (n° 2.11.247 du 1er juillet 2011) vient de faire l’objet d’une publication au Bulletin officiel n° 5959 du 11 juillet 2011.

Mais, comme cela a été déjà annoncé, la hausse ne sera pas effective en totalité. Elle est fractionnée en deux temps pour les travailleurs des secteurs industriel et commercial et des professions libérales, ainsi que pour les travailleurs agricoles, et, surprise, en six tranches pour les travailleurs du textile et de l’habillement.

Le Smig atteindra 2 333 DH par mois en juillet 2012

Ainsi, pour l’industrie, le commerce et les professions libérales, la hausse du Smig intervient pour 10% à partir du 1er juillet de cette année et pour 5% à partir du 1er juillet 2012. Idem pour le secteur agricole. Le textile/habillement, en revanche, a bénéficié d’un étalement sur trois ans de cette augmentation, en raison des difficultés de ce secteur invoquées par les chefs d’entreprises : la hausse interviendra chaque semestre à raison de 2,5% par semestre !

Normalement, le Smig est le même pour tous les travailleurs, quel que soit le secteur ou la branche où ils opèrent. Les difficultés que peut affronter une activité ne peuvent pas justifier une distorsion comme celle-ci ; pour une raison d’ailleurs fort simple : le Smig, comme son nom l’indique, est un minimum servi à un salarié ou à un travailleur. Comment se peut-il qu’un minimum puisse encore être dépecé à ce point ! Mais voilà, les organisations représentatives des salariés ont avalisé cette démarche, inutile de trop s’y attarder…

Cela étant dit, à combien s’élèvera désormais le Smig mensuel, si on devait le mensualiser – sachant que le Smig est horaire, ou journalier pour le secteur agricole ? Si l’on suppose qu’un salarié dans le secteur non agricole a travaillé 2 288 heures par année (ou 44 heures par semaine), durée légale de travail introduite dans le code du travail (B.O. du 6 mai 2004), le Smig mensualisé sera alors, à partir du 1er juillet de cette année, de 2 230,80 DH, et de 2 333,76 à compter du 1er juillet 2012 à l’exception du secteur du textile/habillement. Ainsi, le Smig aura augmenté d’environ 230 DH depuis le 1er juillet 2011 et de quelque 330 DH (hausse cumulée) à partir de juillet 2012 !

La Vie éco