Situation des salariés dans les entreprises en difficulté

La sécurité que procure la loi aux employés de ces sociétés est en réalité très limitée

Version du salarie

Je suis une employée d’une entreprise opérant dans le textile. Avant la crise, nous étions bien traités et nous percevions nos salaires à la fin de chaque mois, sans problème. Parmi mes collègues, il y en a qui ont contracté des crédits pour acheter un logement au lieu de rester dans le foyer familial.
Soudain, l’activité commence à baisser et il y a eu des suppressions d’emplois. Nous avons demandé à notre employeur s’il va fermer, mais il nous a répondu que ce n’est pas le cas. Deux mois après, une fois sur le lieu du travail, on se rend compte que l’usine est fermée alors que nous n’avions pas été payé depuis un mois et demi.
Le patron ne répond plus au téléphone, cela fait neuf mois que nous sommes à l’arrêt sans qu’on ait reçu d’indemnités. Est-ce logique ?

Version de l’entreprise

Avant la crise économique mondiale, l’activité se portait bien. Juste après, nous avons senti les contrecoups de cette crise vu que les commandes de jour en jour ont baissé pour devenir très réduites. Ne pouvant plus payer ni les employés ni les fournisseurs, j’ai préféré fermer momentanément. Vu la réticence des banques, pour me donner un crédit pour redémarrer l’activité, je suis actuellement en train de chercher des partenaires afin de débloquer cette situation, sinon je mettrai la société en liquidation judiciaire. Je compte payer les indemnités des employés dès le mois prochain si je reprends l’activité, sinon il faudra attendre la fin de la procédure judiciaire.

Conseil

Dans l’entreprise en difficulté, les salariés occupent une place à part, dans la mesure où la loi se donne comme objectif, en principe, de protéger les emplois, et subordonne les licenciements collectifs au redressement de l’entreprise.
De façon générale, il faut constater que la sécurité que procure le cadre législatif marocain aux salariés des entreprises en difficulté est en réalité très limitée.
Plusieurs raisons sont derrière cette affirmation. Primo, les salariés au Maroc ne sont pas informés et consultés avant toutes les décisions concernant leur situation pendant les procédures collectives par le biais de comités d’entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel. Ceci constitue une lacune juridique qu’il faut combler ;
Secundo, la loi concernant l’entreprise en difficulté n’a pas posé des dispositions claires concernant les licenciements envisagés au cours de la période d’observation en vue d’orienter le tribunal de commerce pour prendre une telle décision ;
Et tertio, le législateur marocain n’a pas évoqué la situation des créances salariales au cours de l’établissement d’un plan de redressement ordonné par le tribunal. A ce niveau, on s’interroge si les créances salariales doivent être incluses aussi dans le plan de continuation comme les autres créances, en sachant que la durée de rééchelonnement des dettes peut aller jusqu’à 10 ans.
Le législateur marocain est resté muet sur ce point, ce qui signifie l’absence d’une volonté d’accorder la priorité de paiement aux créances salariales par rapport aux autres créances au cours de cette procédure. Il paraît que le législateur reste attaché au principe d’égalité des créanciers. Ainsi, si le législateur marocain a apporté quelques dispositions pertinentes concernant la protection des salariés au cours de la procédure collective notamment dans le plan de cession dans le but d’assurer le maintien d’activité, tout ou partie des emplois qui y sont attachés et d’apurer le passif, il n’a pas, cependant, insisté sur le principe de la continuité du contrat de travail, ce qui constitue pour les repreneurs un prétexte pour ne pas respecter leurs engagements, tel que le maintien d’emploi et l’ancienneté acquise par les salariés ;
Par ailleurs, le législateur marocain n’a pas instauré d’une manière claire et détaillée le rang de paiement des créances prioritaires, soit antérieures ou postérieures au jugement d’ouverture, ce qui constitue une autre lacune juridique ;
En l’absence des garanties juridiques, les salariés risquent de ne pas percevoir leurs droits malgré le privilège accordé par la loi (en référence à l’article 382 du code de travail). C’est le cas où les sommes résultant de la liquidation ou le prix de cession ne suffiraient pas pour payer tous les créanciers parmi eux les salariés.
Propositions

Pour améliorer l’efficacité du dispositif applicable au Maroc en matière de la protection des salariés des entreprises en difficulté, nous proposons un certain nombre de recommandations qui s’inspirent de la réglementation française. Ces recommandations portent sur les points suivants :
Il faut accorder aux salariés un champ plus large d’intervention soit avant ou au cours de la procédure collective par le biais du comité d’entreprise ou à défaut par les délégués du personnel. La loi française a élaboré des critères bien précis en ouvrant la possibilité d’envisager des licenciements pendant la période d’observation lorsqu’ ils présentent un caractère urgent (une cause sérieuse et réelle est celle de sauvegarder l’entreprise en difficulté), inévitable (l’impossibilité de surmonter les difficultés), et indispensable (absence d’autre solution).
Cette possibilité doit être incluse dans le droit marocain.
Il est recommandé d’harmoniser les dispositions de l’article 1248 du code civil et de l’article 575 du code de commerce et d’autres dispositions qui donnent aux salariés un privilège spécial et prioritaire par rapport aux autres créanciers en application de l’article 382 du code de travail et l’article 107 du code de recouvrement des créances publiques. Il doit être établi un ordre de paiement des dettes de l’entreprise en difficulté dans l’ordre suivant : super privilège des salariés, frais de justice, le privilège de règlement amiable, les créances bancaires, les créances de la CNSS, du Trésor public et enfin autres créances selon leur rang. Il faut donner aux contrats de travail plus de garantie pour les maintenir durant la procédure collective et, notamment, au cours de la période d’observation ;
Il est recommandé d’établir et d’organiser un système de garantie pour les salariés licenciés au cours des procédures collectives et après la clôture de celles-ci, tel que la création d’une « association pour la gestion du régime de garantie des salariés ».
Le législateur marocain à travers les dispositions du code de commerce a visé la sauvegarde de l’entreprise et le code du travail a visé la protection des intérêts des salariés. Le législateur a cependant négligé l’aspect social au cours des procédures collectives, ce qui constitue une faiblesse de protection des salariés au cours de ces procédures.
Le droit marocain mérite, ainsi, d’évoluer dans le sens de procurer plus de protection aux salariés des entreprises de façon générale, et à celles en difficulté de façon particulière.
Une meilleure protection sociale est de l’intérêt des employés, bien entendu, mais elle est aussi bénéfique pour les entreprises (un sentiment de sécurité et de stabilité est un stimulant pour une meilleure productivité au travail) et pour les pouvoirs politiques (paix sociale).
Source : Brahim Atrouch, Consultant en droit social
Par LE MATIN

Les Crèches privées: les formalités d'exploitation et de modification

Faisant suite à plusieurs demandes qui m’ont été parvenues concernant les formalités de création des crèches au Maroc, il me parait nécessaire de mettre en ligne ces formalités à la lumière de la loi n°40-04 et de son décret d’application, vous trouverez ci-après l’essentiel de ces formalités :

1. Qu’est qu’on entend par le mot administrations dans la loi n°40-04 ?

D’après le décret n° 2-08-678 du 2 5 joumada I 1430 (21 mai 2009) pris pour l’application des dispositions de la loi n°40-04 portant statut des crèches privées : il s’agit l’autorité gouvernementale chargée de la jeunesse (art 1)

2. Qu’est ce qu’il faut comme pièces pour constituer le dossier administratifs ?

La demande d’autorisation, prévue à l’article 3 de la loi n°40-04, doit être accompagnée d’un dossier administratif comprenant :

Les pièces relatives au fondateur :

Concernant ces pièces on distingue entre deux situations selon s’il s’agit d’une personne physique ou morale:

1- personne physique :

–  un extrait du casier judiciaire ou une fiche anthropométrique daté (e) de moins de 3 mois ;

–  une copie certifiée conforme à l’original de la carte d’identité nationale ;

–  le certificat négatif pour la dénomination choisie pour la crèche privée ;

–  trois enveloppes timbrées ;

–  deux (2) photographies récentes.

2. personne morale de droit privé :

– copie certifiée conforme à l’original des statuts et copie du récépissé du- dépôt desdits statuts au secrétariat-greffe du tribunal de première instance compétent ;

–  procès-verbal de l’assemblée générale constitutive ;

–  procès-verbal de l’assemblée générale au cours de laquelle a été désigné le gérant ou l’administrateur de la personne morale ;

–  les documents justifiant l’identité du représentant légal de la personne morale et les pouvoirs qui lui y sont dévolus ;

– copie ou extrait certifié conforme de l’inscription au registre du commerce

– le certificat négatif pour la dénomination choisie pour la crèche privée.

3. Quels sont les pièces relatives à la crèche ?

Les pièces relatives à la crèche privée sont :

– un plan définissant l’usage du bâtiment et de ses annexes approuvé par les autorités locales compétentes, à condition que ledit bâtiment se situe au rez-de-chaussée;

– un certificat administratif sur la conformité du bâtiment au plan approuvé, le respect des conditions d’hygiène requises et qu’il ne constitue aucun danger pour la sécurité des enfants, se trouve dans un endroit convenable par rapport au quartier où il est situé et peut accueillir des enfants âgés de moins de quatre ans, délivré par l’autorité administrative locale compétente ;

– copie certifiée conforme à l’original du titre de propriété, du contrat de bail ou de convention de partenariat ou une autorisation écrite, dont la signature est légalisée, aux fins d’utilisation du local en tant que crèche privée ;

– état détaillé des différentes dépendances de l’établissement, précisant le nombre de salles et la capacité d’accueil de chacune d’elles et, le cas échéant, un état sur la cour extérieure des jeux et les équipements de jeux qui y sont installés.

4. Quels sont les pièces relatives au postulant ?

Les pièces relatives au postulant au poste de directeur (trice) de la crèche privée :

Une demande d’autorisation pour la gestion d’une crèche privée accompagnée des documents suivants :

– curriculum vitae du (de la) directeur (trice) ;

– copie certifiée conforme à l’original de chaque diplôme ou certificat d’enseignement requis ;

– copie certifiée conforme à l’original du ou des certificat (s) prouvant l’expérience professionnelle dans le domaine requis ;

– copie certifiée conforme à l’original du contrat de travail conclu entre le (la) directeur (trice) et le fondateur, précisant les domaines d’intervention de chacune des parties ;

– une déclaration sur l’honneur du (de la) directeur (trice) dont signature est légalisée pour l’administration de la crèche privée ;

– extrait du casier judiciaire ou une fiche anthropométrique datée de moins de 3 mois ;

– copie certifiée conforme à l’original de la carte d’identité nationale ;

– certificat de résidence ou carte de séjour pour le (la) directeur (trice) de nationalité étrangère ;

Que comprend le dossier médical prévu par la loi 40-04 ?

– un dossier médical comprenant les certificats médicaux attestant l’aptitude physique, mentale et psychique du postulant et les résultats des examens et les radiographies thoraciques ;

– deux (2) photographies récentes.

5. Quels sont les pièces relatives à l’éducateur ?

Les pièces relatives à l’éducateur (trice) sont :

– Un curriculum vitae de l’éducateur (trice) ;

– Une copie certifiée conforme à l’original de chaque diplôme ou certificat d’enseignement requis ;

– Une copie certifiée conforme à l’original du ou des certificat (s) prouvant l’expérience professionnelle dans le domaine requis ;

–  Une copie certifiée conforme à l’original du contrat de travail conclu avec le fondateur ;

–  Un extrait du casier judiciaire ou une fiche anthropométrique datée de moins de 3 mois ;

– Une copie certifiée conforme à l’original de la carte d’identité nationale ou carte de séjour pour les éducateurs de nationalité étrangère ;

– Un dossier médical comprenant les certificats médicaux attestant l’aptitude physique, mentale et psychique de l’éducateur (trice) et les résultats des examens et les radiographies thoraciques ;

–  Deux (2) photographies récentes.

6. Quels sont les pièces relatives aux employés ?

  – Les pièces relatives au reste des employés de la crèche privée :

  – Un extrait du casier judiciaire ou une fiche anthropométrique datée de moins de 3 mois ;

  – Une copie certifiée conforme à l’original de la carte d’identité nationale ;

  – Un certificat médical attestant l’aptitude physique et mentale de l’employé daté de moins de 3 mois ;

  – Deux (2) photographies récentes.

7. Que comprend le dossier pédagogique exigé par l’article 4 de la loi 40-04 ?

Le dossier pédagogique comprend obligatoirement :

Le règlement intérieur de la crèche privée à créer portant signature légalisée, qui fixe notamment :

– les conditions d’admission des enfants et les documents devant être produits à l’administration de l’établissement par toute personne désirant inscrire son enfant dans une crèche privée, en particulier un dossier administratif et médical concernant l’enfant ;

– l’horaire du travail de la crèche privée ;

– l’emploi du temps-type pour les activités quotidiennes et les horaires des repas réservés aux enfants ;

– l’horaire réservé aux visites des parents et tuteurs des enfants à la crèche privée pendant son horaire d’ouverture ;

– les activités prévues pour l’exécution du programme des prestations de garde pédagogique destinées aux enfants ;

– les mesures à prendre lorsqu’un enfant tombe malade ou est victime d’un accident ou en cas de maladie contagieuse ou de survenance d’une épidémie dans la crèche privée ;

– les mesures préventives que les employés de la crèche privée doivent respecter.

8. Que comprend le dossier sanitaire prévu à l’article 4 de la loi 40-04?

Le dossier sanitaire comprend :

– Une copie certifiée conforme à l’original du contrat conclu avec un médecin, pédiatre ou généraliste inscrit au tableau de l’ordre national des médecins et autorisé à exercer la médecine au Maroc ;

– Un état sur les équipements sanitaires mis à la disposition des enfants de la crèche privée ;

– Un relevé des médicaments nécessaires, disponibles dans la pharmacie de la crèche privée.

Quid des autorisations d’extension et de modification ?

L’autorisation d’extension de la crèche privée et/ou de modification de l’un de ses éléments doit être accompagnée :

– d’un plan d’extension et/ou de modification des locaux d’une crèche privée ou de construction d’une annexe, accompagné d’un dossier descriptif indiquant le nombre de salles à construire, leur affectation et la capacité d’accueil de chacune d’elles suivant les objectifs fixés dans ladite demande d’autorisation;

– d’une liste des équipements, matériel et outillage éducatifs et pédagogiques ou autres relatifs à l’extension ou à la modification des locaux de la crèche privée ;

– d’un certificat de conformité des locaux objets d’extension ou de modification délivré par les autorités locales compétentes ;

– d’une copie certifiée conforme à l’original du titre de propriété, du contrat de bail ou de convention de partenariat ou une autorisation écrite portant signature légalisée aux fins d’occupation du local en tant que crèche privée.

Voir aussi les Crèches privées en droit marocain

SMIG 2014

Pour connaitre le montant du Smig et du Smag en vigueur au Maroc pour 2014 -2015 Cliquez ici

 

Veille:(27 avril 2014) Selon les parties prenantes des discutions sociales, le Smig sera augmenté de 10 % sur deux étapes. Ainsi, une hausse de 5 % est attendue dés les prochains mois

Smig: 12,24 dirhams l’heure dés décembre 2013 dans le secteur du textile et d’habillement

Smig: 12,24 dirhams l’heure dès juillet 2012
Smig: 11,70 dirhams l’heure dès juillet 2011Hausse de 10% cette année, et 5% en 2012

La revalorisation est échelonnée sur trois ans pour le textile

Les chefs d’entreprise exaspérés par les grèves dans le public

1,06 dirham par heure de plus pour les salariés payés au Smig. La mesure, qui a suscité les débats avant sa validation, vient de dépasser le cap du Conseil de gouvernement tenu jeudi 26 mai à Rabat. Le décret sera publié incessamment au Bulletin officiel pour permettre aux entreprises de répercuter la hausse du Smig sur le bulletin de paie du mois de juillet.

Etalée en deux tranches pour l’industrie, le commerce, les services et l’agriculture, la hausse sera de 10% à partir du 1er juillet 2011 et de 5% dès juillet 2012. Le Smig, qui est horaire, sera plus exactement de 11,70 dirhams (hors charges sociales) en juillet prochain avant de s’établir à 12,24 dirhams l’heure à partir de juillet 2012. L’exception est toutefois maintenue pour le secteur du textile pour lequel la revalorisation du salaire minimum horaire s’effectuera sur trois ans mais en six tranches: juillet et décembre 2011, juillet et décembre 2012 ainsi que juillet et décembre 2013.

Dans ce secteur, l’augmentation de juillet sera de 2,5%. Il s’agit de la dernière tranche de l’augmentation du Smig décidée en 2008 et étalée sur quatre ans.

Ce secteur, qui remonte la pente depuis le début de l’année avec le retour des commandes, ne peut procéder autrement. El Mostapha Sajid, président de l’Amith, explique que «pour des considérations de compétitivité à l’international, l’on ne peut procéder de la même manière que les autres secteurs». Surtout que le coût de la main-d’œuvre représente près de 70% du prix de revient des sous-traitants. En tout cas, la main-d’œuvre marocaine deviendra plus chère qu’en Tunisie (1,5 fois) et en Egypte (4 fois). Elle devancera même la Roumanie et la Bulgarie.

Dans le secteur agricole, le Smag passera à 60,63 DH par jour dès juillet 2011 avant de s’établir à 63,39 DH à partir du 1er juillet 2012. Mais encore faut-il que ce niveau de salaire soit respecté. En tout cas, si dans des régions comme le Souss ou le Gharb, la main-d’œuvre est chèrement payée, dans d’autres elle n’atteint même pas le tiers du Smag. Les statistiques de la CNSS relèvent que 54% des salariés du régime agricole déclarés en 2010 perçoivent un salaire inférieur au Smag.

Pour autant, dans ce secteur, les pouvoirs publics sont favorables à la mise en place d’un salaire minimum identique à celui en vigueur dans les autres activités. L’idée est là, elle a été abordée lors du dialogue social mais sa concrétisation supposera un amendement du code du travail.

L’augmentation du Smig se traduira par une hausse de près de 1,3% de la masse salariale déclarée à la CNSS. Mais à condition que les entreprises jouent le jeu de la transparence en continuant à déclarer leurs salariés. En off, plusieurs responsables affirment que la réaction quasi immédiate d’une augmentation du Smig est la baisse du nombre de salariés déclarés. Par rapport aux salariés payés au Smig, l’unique indication disponible est celle contenue dans le rapport démographique de la Caisse pour l’exercice 2010. Il en ressort que 31% des salariés déclarés ont un salaire inférieur au Smig alors qu’un salarié sur deux gagne moins de 2.300 dirhams par mois! Ce qui renvoie au niveau des salaires qui reste très faible.

Contactés par L’Economiste, certains chefs d’entreprise ne voient pas d’inconvénients à la revalorisation du Smig. Hammad Kassal, ancien président de la Fédération des PME, explique que «cette augmentation va permettre d’améliorer les conditions de vie des salariés. Elle profitera aussi à l’économie puisque la consommation intérieure joue un rôle de moteur dans la croissance». Il faudra cependant s’attendre à une «petite» inflation qui sera induite par la hausse des salaires puisqu’elle engendrera à son tour un coût pour l’entreprise. Mais jusque-là, l’évolution de l’inflation a été maîtrisée. Entre 2004 et 2010, elle a évoluée dans une fourchette de 0,9 à 3,7%.

Arrêtons la casse

Aujourd’hui, si le patronat a accepté de franchir le pas en accordant une hausse du Smig, il s’attend en contrepartie à une amélioration de l’environnement de l’entreprise et aussi à une augmentation de la productivité. «Les grèves répétitives dans le secteur public sont pénalisantes. Elles risquent même de faire fuir d’éventuels investisseurs étrangers. Il faut arrêter la casse», poursuit Kassal pour lequel la loi sur la grève doit voir le jour rapidement.

Depuis quelques semaines, le secteur public vit au rythme des grèves. Celles-ci ont touché toutes les administrations sans exception: Conservation foncière, Santé, direction des Impôts, agences urbaines, communes, Barid Al Maghrib, Enseignement, Justice…

Face à cette montée «du mercure» dans le secteur public, les chefs d’entreprise rappellent que le Maroc doit faire face à une compétition importante au niveau international et qu’il faut mettre un terme à «cette anarchie».

leconomiste

Smig : 2 231 DH maintenant et 100 DH de plus dans un an

Le Smig horaire passe de 10,64 à 11,70 DH à partir du 1er juillet 2011 et atteindra 12,24 DH un an plus tard. Pour le textile-habillement, la hausse est fractionnée sur six semestres à raison de 2,5% par semestre.

C’est officiel, l’augmentation du Smig de 15%, décidée dans l’accord du dialogue social du 26 avril 2011, devient désormais effective, opposable aux chefs d’entreprises puisque le décret y afférent (n° 2.11.247 du 1er juillet 2011) vient de faire l’objet d’une publication au Bulletin officiel n° 5959 du 11 juillet 2011.

Mais, comme cela a été déjà annoncé, la hausse ne sera pas effective en totalité. Elle est fractionnée en deux temps pour les travailleurs des secteurs industriel et commercial et des professions libérales, ainsi que pour les travailleurs agricoles, et, surprise, en six tranches pour les travailleurs du textile et de l’habillement.

Le Smig atteindra 2 333 DH par mois en juillet 2012

Ainsi, pour l’industrie, le commerce et les professions libérales, la hausse du Smig intervient pour 10% à partir du 1er juillet de cette année et pour 5% à partir du 1er juillet 2012. Idem pour le secteur agricole. Le textile/habillement, en revanche, a bénéficié d’un étalement sur trois ans de cette augmentation, en raison des difficultés de ce secteur invoquées par les chefs d’entreprises : la hausse interviendra chaque semestre à raison de 2,5% par semestre !

Normalement, le Smig est le même pour tous les travailleurs, quel que soit le secteur ou la branche où ils opèrent. Les difficultés que peut affronter une activité ne peuvent pas justifier une distorsion comme celle-ci ; pour une raison d’ailleurs fort simple : le Smig, comme son nom l’indique, est un minimum servi à un salarié ou à un travailleur. Comment se peut-il qu’un minimum puisse encore être dépecé à ce point ! Mais voilà, les organisations représentatives des salariés ont avalisé cette démarche, inutile de trop s’y attarder…

Cela étant dit, à combien s’élèvera désormais le Smig mensuel, si on devait le mensualiser – sachant que le Smig est horaire, ou journalier pour le secteur agricole ? Si l’on suppose qu’un salarié dans le secteur non agricole a travaillé 2 288 heures par année (ou 44 heures par semaine), durée légale de travail introduite dans le code du travail (B.O. du 6 mai 2004), le Smig mensualisé sera alors, à partir du 1er juillet de cette année, de 2 230,80 DH, et de 2 333,76 à compter du 1er juillet 2012 à l’exception du secteur du textile/habillement. Ainsi, le Smig aura augmenté d’environ 230 DH depuis le 1er juillet 2011 et de quelque 330 DH (hausse cumulée) à partir de juillet 2012 !

La Vie éco

Licenciement abusif dans le code du travail marocain

S’il ne respecte pas certaines conditions de fond et de forme, un licenciement est abusif

Même dans les cas de fautes graves et justifiées, l’employeur peut être amené à payer des indemnités pour vice de procédure. L’accord obtenu dans le cadre d’une conciliation préliminaire est réputé définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux. Un mail de licenciement a la même valeur juridique qu’une lettre.

Trop souvent, parce que l’entreprise ignore la procédure légale de licenciement, elle finit par tomber dans le piège du licenciement abusif, même si le salarié a commis une faute grave. Quels sont les droits et obligations de chacun ? Mohamed Jamal Maatouk, professeur universitaire et conseiller juridique, en dresse les contours.

Les cas de licenciements abusifs sont-ils fréquents dans nos entreprises ?

Oui, pour deux raisons. La première est que les employeurs ignorent souvent la procédure de licenciement et, par conséquent, tombent dans le piège du licenciement abusif. La deuxième raison est que les employeurs décident subitement de se séparer d’un salarié et, par conséquent, ne respectent pas certaines conditions de fond et de forme concernant la procédure de licenciement.

Quand peut-on parler de licenciement abusif ?

Il faut savoir qu’une procédure de licenciement est bien tracée par le code du travail. Dès lors qu’on sort de ce cadre, on tombe dans le licenciement abusif. On licencie abusivement lorsque la personne ne commet pas de faute grave. Pour exemple, dans un jugement de première instance en 2010, le juge avait débouté une entreprise qui avait considéré que le fait d’établir un document en français dans une entreprise à culture anglo-saxonne était considéré comme une faute grave. Par conséquent, le salarié qui avait réalisé le rapport était passible d’un licenciement. Même en cas de faute grave (vol, insulte…), un licenciement peut être considéré comme abusif si l’entreprise ne respecte pas la procédure légale de licenciement.

Justement, quelle est la procédure à respecter ?

Il y a des conditions de forme à respecter. L’employeur doit informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception de la décision du licenciement dans les 48 heures. Une copie de la lettre est également adressée à l’agent chargé de l’inspection du travail. L’employeur doit également accorder un entretien au salarié pour s’expliquer sur les faits. Tout licenciement qui ne respecte pas les conditions de forme est considéré comme injustifié et donc abusif. Même dans les cas de fautes graves et justifiées, l’employeur peut être amené à payer des indemnités pour vice de procédure. Autre condition, l’employeur est tenu d’écouter le salarié dans un délai maximum de 8 jours à compter de la date de la lettre de licenciement. Il doit lui donner la possibilité de s’expliquer et de se défendre. De même, le salarié peut se faire assister par un délégué du personnel de son choix. Rien n’empêche que les parties trouvent une solution à l’amiable. La loi ne le prévoit pas mais ne s’y oppose pas non plus. L’employeur est tenu d’établir un procès-verbal, signé par les deux parties, dont une copie est adressée également à l’inspecteur du travail. Dans ce cas, l’employeur bénéfice de 48 heures supplémentaires pour prendre sa décision (licenciement, sanction…).

Une lettre de licenciement par mail est-elle valable ?

Tout à fait ! Elle a la même authenticité qu’un document papier. La loi 53/05 sur l’échange électronique des données juridiques a conféré la même importance pour un courriel qu’un document physique.

Comment faire valoir ses droits en cas de licenciement abusif ?

Le salarié a deux possibilités pour faire valoir ses droits s’il juge avoir été licencié abusivement. D’abord, il peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire à travers l’inspecteur du travail (article 41 du code du travail) afin de réintégrer son poste ou obtenir des dommages et intérêts. L’inspecteur du travail a pour sa part la charge de convoquer les deux parties pour une tentative de conciliation. Il lui revient d’établir un procès-verbal qui met fin au litige. Toujours d’après l’article 41, l’accord obtenu dans le cadre d’une conciliation préliminaire est réputé définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux. A défaut d’arrangement, le salarié est tenu de saisir le tribunal pour statuer sur son cas. Mais la réintégration pose souvent des problèmes d’ordre pratique, l’ultime recours reste donc l’indemnisation.

Et en dehors d’une plainte directe auprès du tribunal ?

Si les deux parties sont d’accord pour régler leur différend par arbitrage, elles peuvent chacune désigner son arbitre. Les deux arbitres vont constituer un tribunal arbitral qui rendra une décision arbitrale définitive et exécutoire. La sentence arbitrale est revêtue de l’exequatur auprès du président du tribunal à la demande des parties. A cet égard, le juge fait un contrôle sur le respect et la conformité de la sentence à l’ordre public.

A défaut, le salarié a la possibilité et dans un délai de deux ans de saisir la juridiction compétente pour trancher son litige social.

Quel est le recours pour contester la décision de son employeur ?

Le salarié possède un délai de 90 jours à partir de la notification de la lettre de licenciement pour dénoncer la décision de l’employeur.

Il est clair qu’un licenciement doit être fondé sur un motif valable et concret. Mais qu’en est-il par exemple des licenciements pour incompétence ?

Les tribunaux exigent toujours un motif précis que l’on peut prouver. Lorsqu’on accuse le salarié d’être incompétent ou non performant, il faut en donner la preuve. En outre, la perte de confiance envers un salarié ne peut justifier un licenciement. Sauf si vous arrivez à prouver qu’il a abusé de votre confiance. L’incompétence reste une appréciation subjective. Ce n’est pas facile de l’établir. C’est au juge d’étudier la situation et de décider, selon la spécificité du cas d’espèce, que le licenciement est abusif ou pas. Ceci étant, l’employeur a le droit de prévaloir un licenciement pour incompétence.

Et pour refus d’exécuter une tâche ?

C’est passible d’un licenciement. Par exemple, une entreprise avait déguisé un licenciement abusif en un refus de mobilité. Le salarié en question avait été placardisé pendant un certain temps avant d’avoir une proposition de démissionner avec la possibilité d’être réintégré dans une autre filiale du groupe. Tout ceci avec un nouveau contrat qui ne prenait pas en considération son ancienneté. Ce que le salarié a refusé de signer. Du coup, il a été affecté dans un patelin loin de Casablanca. Chose que le salarié a également refusé parce qu’il avait une famille à charge avec une mère qui nécessitait un suivi médical et une femme qui travaillait sur Casablanca. Il a été licencié par la suite pour refus de mobilité. Il a eu recours au tribunal qui l’a débouté sur cette affaire. Malheureusement, il s’agit d’un licenciement abusif où l’employeur a manifesté sa volonté de résigner le contrat du salarié.

 La Vie éco

Les coefficients de réévaluation en matière d'impôt sur le revenu au titre des profits fonciers

Pour les coefficients à appliquer en 2015 Cliquez ici

Arrêté du ministre de l’économie et des finances n° 1033.12 du 16 rabii 1 1433 (9 Mars 2012) fixant, pour l’année 2012, les coefficients de réévaluation en matière d’impôt sur le revenu au titre des profits fonciers.

Le ministre de l’économie et des finances,

Vu les dispositions du code général des impôts institué par l’article 5 de la loi de finances n° 43-06 pour l’année budgétaire 2007 promulguée par le dahir n° 1-06-232 du 10 hija 1427 (31 décembre 2006),tel que modifié et complété ;

Vu le décret n° 2-00-1045 du 20 rabi I 1422 (13 juin 2001) pris pour l’application de l’article 86 de la loi n° 17-89 relative à l’impôt général sur le revenu;

Arrête :

Article Premier : les coefficients de réévaluation en matière d’impôt sur le revenu sur les profits fonciers, prévus par les dispositions de l’article 65-II du code précité, sont fixés pour l’année 2011 comme suit :

Année	Coefficients
2011	1 %
2010	1,009 %
2009	1,018 %

Pour les autres années, voir le tableau ci-dessous
Mise au point: Traduction non officielle, voir le texte en arabe ci-dessous
(Cliquez sur l’image ci-dessus pour agrandir)

Arrêté du ministre de l’économie et des finances n° 455-11 du 27 rabii 1 1431 (3 Mars 2011) fixant, pour l’année 2011, les coefficients de réévaluation en matière d’impôt sur le revenu au titre des profits fonciers.

Le ministre de l’économie et des finances,

Vu les dispositions des articles 65-II et 248-III du code général des impôts institué par l’article 5 de la loi de finances n° 43-06 pour l’année budgétaire 2007 promulguée par le dahir n° 1-06-232 du 10 hija 1427 (31 décembre 2006),tel que modifié et complété ;

Vu le décret n° 2-00-1045 du 20 rabi I 1422 (13 juin 2001) pris pour l’application de l’article 86 de la loi n° 17-89 relative à l’impôt général sur le revenu;

Arrête :

Article Premier : les coefficients de réévaluation en matière d’impôt sur le revenu sur les profits fonciers, prévus par les dispositions de l’article 65-II du code précité, sont fixés pour l’année 2011 comme suit :